ÅSIKT

”Låt alla få del av ett företags framgångar”

1 av 2
Göran Lindahl kvitterar ut 530 miljoner.
DEBATT

900 miljoner.

Detta är en debattartikel. Det är skribenten som står för åsikterna som förs fram i texten, inte Aftonbladet.

900 000 000.

Nio hundra miljoner.

Är det ens teoretiskt möjligt att en person är värd så mycket pengar?

Aftonbladet Debatt bad professor Richard Wahlund reda ut frågan. Svaret är filosofiskt och alltså inte självklart.

Men slutsatsen är klar: att inte förstå vad en sådan oerhörd summa till en person har för budskap till resten av människorna i en organisation är inkompetens hos ledningen.

Upprördheten är utbredd och stor efter avslöjandet att ABB betalat ut cirka 1,5 miljarder kronor till två tidigare VD:ar. Vad är man då upprörda över? Det handlar ju trots allt, i alla fall i det ena fallet, om en person som var VD för Asea - ABB i 17 år, 1980-1996, under vilken tid börsvärdet ökade 87 gånger, vinsten 60 gånger och omsättningen 30 gånger, om än i nominella och inte reala termer.

Trots den kraftiga inflationen under denna period är det en klart positiv utveckling för ägarna. Då är det väl rimligt att den person som ledde hela denna utveckling med dokumenterat stort engagemang och stor arbetsinsats får del av kapitaltillväxten, och inte bara de aktieägare som bara behövde bidra med pengar?

Upprördheten kommer sig av att beloppen är oerhört stora jämfört med de belopp vi är vana med, och då främst våra egna löner och till och med de vd-löner och andra ersättningar som vi kunnat ta del av i massmedia under några år. Det känns helt enkelt orättvist och fel! Det kan helt enkelt inte vara en rimlig ersättning till en, eller som i detta fall två personer.

Utgångspunkten för dessa känslor är vad som inom moralfilosofin kallas pliktetik eller deontologi. Enligt denna bedömer vi något som etiskt eller oetiskt beroende på om det följer eller bryter mot någon princip, till exempel rättvisa, oavsett vilka konsekvenserna blir. Utifrån principen är något helt enkelt rätt eller fel.

En annan typ av etik benämns konsekvensetik eller teleologi. Om något är oetiskt eller etiskt beror enligt denna på konsekvenserna: de kan vara goda eller onda. Man brukar säga att "målet helgar medlen". Vinstmaximering är en typ av konsekvensetik, som är gott för aktieägarna. Vissa principer kan behöva brytas för att uppnå vinstmaximering.

En studie vid Handelshögskolan för ett antal år sedan visade att man i näringslivet tillämpar både konsekvensetik och pliktetik i sina överväganden.

Bonus, provision, tantiem, och dylikt kan motiveras pliktetiskt utifrån principen att var och en bör få ersättning för sitt bidrag till företagets vinst. Konsekvensetiskt antas det stimulera anställda till att medverka till ökad vinst. I många företag är det fortfarande vanligt att det bara är vissa personalkategorier som får denna form av ersättningar. Säljare är en kategori där detta varit kutym så länge yrket funnits. Andra kategorier är placeringsansvariga på finansbolag och företagsledare. För de senare har vi sett en accelererad ökning i denna form av belöning under senaste årtiondet, där vi nu nått ett uppmärksammat rekord.

Här finns ett kompetensproblem som tycks kännetecknas av bristande insikter både avseende principer och konse-

kvenser. Jag väljer att exemplifiera

dessa brister med några frågor där svaren är underförstådda men tydliga.

Pliktetiskt relevanta frågor:

Vilken VD skulle kunna orsaka någon som helst utveckling utan någon medarbetare? Varför har ett företag telefonister, sekreterare, lagerpersonal och så vidare, om dessa inte bidrar något till vinsten? Hur skulle kunder reagera om ingen personal hanterade deras beställningar och såg till att beställda produkter blev levererade? Eller om de blev illa bemötta och servade i telefonväxeln?

Slutsatsen är att utifrån pliktetik är det fel att inte låta all personal få del av ett företags framgångar.

Enligt samma princip bör de dock även dra sitt strå till stacken vid motgångar. Det är också viktigt att klargöra principen för ersättning i förväg, och att välja rätt princip. Bestäms principen efteråt finns risk för godtycklighet och vänskapskorruption.

Det senare underbyggs av en psykologisk mekanism som kallas skuldaversion. Den innebär att en skuld känns värre än den är rent "objektivt", till exempel om man bedömer samma skuld hos någon annan. Om någon gjort oss en tjänst känner vi en skuld som vi gärna vill återgälda. Eftersom vi upplever skulden större än den är, återgäldar vi med något större.

Detta betyder att upprepade tjänster och gentjänster mellan samma individer har en inneboende benägenhet att öka över tiden. Detta kan bli följden om "samma" individer sitter i varandras styrelser.

Kompetensen att välja rätt princip för extra ersättningar kan också ifrågasättas. Att koppla till börskurser är ytterst diskutabelt eftersom dessa i praktiken inte följer de normativa ekonomiska teorierna. Skulle de göra det skulle det inte finnas bubblor eller kursmanipulationer, vilket vi under bara de senaste åren kunnat se en hel del av. Rent pliktetiskt finns dock inga gränser för hur stor en extra ersättning kan bli.

Konsekvensetiskt relevanta frågor:

Är det rimligt att anta att anställda, kunder eller ägare inte kommer att reagera om det blev känt att företaget betalar ut stora belopp till enskilda personer?

Vad kommunicerar ett sådant agerande?

Slutsatsen utifrån konsekvensetik är att det är ytterst diskutabelt om dylika utbetalningar leder till vinstmaximering för företaget.

I managementlitteraturen påtalas vikten av att få personalen att känna samhörighet med och lojalitet till det företag de arbetar för så att de vill arbeta för företagets framgång. Vill de det om de uppfattar att ledningen skor sig på deras bekostnad (de skall hålla tillbaka sina löneanspråk)?

Och vilken tilltro har aktieägarna till företagsledningar som tycks agera för personlig vinning? Och kunderna: här tycks finnas stora möjligheter att prisförhandla!

Allt kommunicerar och allt tolkas av mottagarna av det som kommuniceras. Att inte tänka på detta är idag en uppenbar bristande kompetens i näringslivet. Hos företagsledare såväl som bolagsstyrelser.

Richard Wahlund , Professor Handelshögskolan , Chef för Grafiska institutet och IHR , Stockholms universitet