ÅSIKT

Framgång är inte en mans verk

DEBATT

”Team-building” och delegering är modeord i företagsvärlden. Ändå galopperar toppskiktets löner och förmåner.

Detta är en debattartikel. Det är skribenten som står för åsikterna som förs fram i texten, inte Aftonbladet.

Bonusar delas ut i lönelägen som redan är så höga att de inte har någon morotseffekt.

Mot bakgrund av veckans pensionsrekord skriver docent Tomas Brytting vid Handelshögskolan om företagsledningar, löner – och ansvar.

Påverkar ledningen resultatet?

Dåliga chefer kan förstöra ett företag. Men det var länge sedan forskarna övergav den förenklade idén att vd beslutar och organisationen genomför. Vore det så kanske dagens hårt kritiserade bonussystem är rimliga. Men företagens resultat är summan av oöverskådliga processer där många deltar. Den högsta chefens uppgift är att legitimera (ibland i efterhand) det som händer – en nog så betydelsefull funktion.

Den chef som verkligen propsar på att självständigt styra företaget kan skapa stora problem. Lyhördhet snarare än maktfullkomlighet är vad som gäller.

Inte minst i Sverige förflyttas makten successivt från ledningen till experter och anställda. Decennier av ansträngningar för att involvera medarbetarna, att delegera och skapa ”teamarbete”, har inte varit förgäves.

Tjänster som handlar om att lyssna på vad kunderna verkligen vill ha och anpassa produktionen av varor därefter har blivit allt viktigare för lönsamheten.

När priset blir allt mindre viktigt som konkurrensmedel, får även designers och marknadsförare en lönsamhetspåverkande roll. Lägg därtill alla forskare, produktutvecklare, konsulter, jurister och skatteexperter som arbetar i och för företaget, så inser man att det numera är många som ska ha äran av ett gott bokslut. ”Personalen är vår viktigaste resurs” är en insikt som rimmar dåligt med stigande lönedifferenser mellan låg och hög.

Sambandet mellan vd-skifte och förändring i lönsamhet har mycket riktigt också visat sig vara svagt.

Påverkar ledningen aktiekursen?

Tveksamt. Teoretiskt avspeglar aktiekursen marknadens uppfattning om företagets framtida intjäningsförmåga, inte vd:s framtida resultatpåverkan. Han eller hon kan ju lämna företaget med kort varsel. I praktiken värderas företagets finansiella kapital, humankapital och förtroendekapital. Här ingår bedömningar av branschens utveckling men också av styrelsens kompetens, produkternas utvecklingspotential, sannolikheten/risken för uppköp etcetera. På kort sikt påverkas kursen av ränte- och valutautveckling (och terroristattacker!).

Förvaltning av indexstyrda portföljer där företagets aktier ingår, kan påverka kursen av andra skäl än lönsamhetsmässiga och så vidare. Ledningen har ytterst lite inflytande på allt detta och det är därför direkt felaktigt att, som i ABB-fallet, knyta ihop kursutveckling och bonussystem.

Motiveras ledningen av bonussystemen?

Om ledningen har liten påverkan på resultatet så spelar deras eventuella motivation för det första mindre roll! Dessutom vore det märkligt om inte redan en lön i mångmiljonklassen är motiverande – varför betala höga löner i så fall? Men här finns även psykologiska problem. Även belöningar följer lagen om avtagande avkastning.

Belöningar skapar mer motivation i låga lönelägen (där de ofta saknas) än i höga. I inkomstlägen på flera miljoner måste belöningarna bli enorma för att få effekt och man kan fråga sig i vilken mening livet kan levas bättre med 200 miljoner på banken istället för 20 miljoner?

Det är också tveksamt om de helt riskfria belöningssystemen fungerar: ledningen kan ju sällan förlora, bara vinna.

Enligt en undersökning tycks aktie- och optionsägande, åtminstone på lägre organisatorisk nivå, inte ha någon motiverande funktion alls och materiella belöningar har mindre betydelse än väntat. Överbetalda är inte heller mer motiverade än andra.

Fungerar högre chefer annorlunda?

Att få mindre betalt än dem man upplever sig som jämbördig med minskar motivationen.

Vissa vd-ar jämför sig uppenbarligen med situationen i de allra största nordamerikanska företagen. Då är man ”underbetald”. Men är jämförelsen rimlig? Problemet ställs på sin spets vid företagssammanslagningar som exempelvis Pharmacia/Upjohn, eller Asea/Brown Boveri. Vad händer med svenska ledningens belöningssystem?

Det blir svårt att motivera en flerdubbling av deras förmåner med att deras insats haft en betydelse för resultatet – vad har de gjort i det här fallet?

Eller att det behövs för att motivera till en bra insats; gör de ett sämre jobb i den sammanslagna koncernen om förmånerna ”bara” höjs med 10 procent?

Motivet, om de svenska förmånerna likställs med de amerikanska eller schweiziska, kan enbart vara att undvika avundsjuka.

Skulle kompetens försvinna om belöningarna minskar?

Även här skulle mer forskning behöva göras.

Allmänt sett tror jag att vd-uppgiftens svårighetsgrad är överskattad. Företagsledning är ett lagarbete och vi har många och mycket kompetenta ledare att tillgå.

Ibland antyds rekryteringsproblem som orsak till utflyttningar eller investeringar utomlands. Det handlar då sällan om företagsledningar utan om experter av olika slag. Svenska chefer vill stanna i Sverige.

Handlar de ”underbetalda” svenska företagsledarnas frustration verkligen om de materiella belöningar som hägrar utomlands? Frågor om status och uppskattning är minst lika viktiga och där spelar den svenska hatkärleken till företagsledare in. En förändring i företagsklimatet på så sätt att företagsledare får mer positiv uppmärksamhet, skulle vara ett billigare sätt att behålla dem i landet.

Styrelsen har ansvaret

Det finns en målkonflikt mellan ledning och ägare som alltför sällan diskuteras.

Ledningen har ett intresse av att skapa egen säkerhet, förmögenhetstillväxt, makt och status som ägarna inte självklart delar. Avarter som korsägande, kotterier, extrema chefsförmåner, maximerad tillväxt (vildvuxna konglomerat) snarare än lönsamhet kan bli resultatet.

Långsiktiga och ansvarstagande ägare kan balansera detta, men ibland tycks det som om kortsiktiga ägare och företagsledningen bildar en koalition som inte bygger upp företagens olika kapital utan tvärtom dränerar dem för egna syften. Det största ansvaret för detta åvilar i sådana fall styrelsen, som har att agera med företagets bästa för ögonen.

Tomas Brytting Docent i företagsekonomi Akademin för etik i arbete