Hur mycket flexibilitet klarar vårt samhälle?

Debattören: Agera nu för en hållbar arbetsmarknad

Detta är en debattartikel. Det är skribenten som står för åsikterna som förs fram i texten, inte Aftonbladet.

Allt fler anställa ingår i gruppen ”flexibla” på arbetsmarknaden och har vanligen sämre villkor än de som är tillsvidareanställda. Det är därför hög tid att agera för att inte få en okontrollerad utveckling där såväl medarbetare som organisationer kommer i kläm, skriver debattören.

Foto: TT
DEBATT

DEBATT. Att såväl privata som offentliga arbetsgivare behöver ha en viss grad av flexibilitet så att de vid behov kan anpassa sin bemanning är inget konstigt.

Däremot är det märkligt att de negativa organisatoriska effekter som kan uppstå vid en allt för hög flexibilitet sällan diskuteras. Det samma gäller för det faktum att det är medarbetarna som får betala flexibilitetens pris.

Förra året hade 776 000 personer, 16,6 procent av alla anställda, i Sverige en tidsbegränsad anställning och de finns i alla branscher och sektorer. Samtidigt är de visstidsanställda långt ifrån ensamma om att bidra till organisationernas behov av en flexibel bemanning.

Till exempel arbetar många som inhyrda via bemanningsföretag och vi ser en betydande tillväxt av helt nya anlitandeformer i form av egenanställda och så kallade ”giggare”. Och så har vi förstås alla de ensamföretagare vars huvudsakliga inkomstkälla är uppdrag åt större organisationer.

Exakt hur många svenskar som därmed kan sägas ingå i gruppen ”flexibla” är svårt att svara på då statistiken är ofullständig men en mycket försiktig gissning tyder på att minst 1 000 000 personer, det vill säga cirka 20 procent av alla sysselsatta, kan räknas dit. Det är väldigt många.

Att vara flexibel behöver inte vara dåligt men är ändå ofta det. Till exempel innebär det att den som verkar i någon av de anställnings- eller anknytningsformer som nämns ovan vanligen har sämre villkor än de som är tillsvidareanställda.

De kan också ha svårt att få lån, livsplaneringen är komplicerad och kortsiktigheten i relationen till arbetsgivaren och kollegorna kan vara jobbig att hantera. Dessutom ligger det i sakens natur att många känner en ständig osäkerhet inför framtiden – hur länge kommer jag att få stanna kvar?

De här och andra nackdelar för de flexibla är kända sedan länge men att den omfattande användningen av flexibla medarbetare på våra arbetsplatser också kan medföra betydande negativa effekter för organisationerna är ett ämne som hittills inte belysts särskilt mycket.

De flexibla medarbetarna kommer och går på arbetsplatsen, det ligger i sakens natur och det är så arbetsgivarna vill ha det. De ska snabbt sätta sig i jobbet, utföra sitt arbete så effektivt som möjligt och, när det är dags att lämna organisationen, göra även det utan onödig tidsfördröjning.

Det medför ibland att de flexibla får en bristfällig introduktion i arbetet och de erbjuds sällan att delta i utvecklingsinsatser på arbetsplatsen. Därmed blir de inte helt integrerade i verksamheten och det kan bli svårt att göra ett riktigt bra jobb.

På grund av det, och därför att de flexibla i de flesta fall är angelägna om att få chansen att stanna kvar, kan vi också anta att de inte kommer att vara de första att påtala missförhållanden och agera visselblåsare när något är på tok.

Att det blir så här är inte de flexibla medarbetarnas fel. De gör så gott de kan men får helt enkelt inte det stöd och de verktyg de behöver i sin arbetsvardag. Resultatet av det blir tyvärr att organisationer med en hög bemanningsflexibilitet riskerar kvalitetsbrister och en försämrad kund/brukarnytta samtidigt som viktigt utvecklings- och förbättringsarbete försvåras.

En fortsatt hög flexibilitet medför alltså risker för såväl medarbetare som organisationer och nu är det hög tid att agera.

Annars riskerar vi en okontrollerad utveckling som knappast någon vill ha. För att istället skapa ”Den goda flexibiliteten” behöver vi göra följande:

  • Tillsätta en partssammansatt utredning som ska analysera flexibilitetens konsekvenser samt ta fram förslag på konkreta förbättringsåtgärder.
  • Noga beakta de flexiblas rättigheter i samband med översyner av lagstiftning och regelverk.
  • Säkerställa att samtliga omställningsavtal på svensk arbetsmarknad inkluderar även visstidsanställda.
  • Pröva möjligheten att starta ett nytt fackförbund för alla som verkar under flexibla förhållanden.


Pia Juhlin Åstrand, arbetslivskonsult med mer än 30 års erfarenhet från såväl fackligt arbete som ledande positioner i företag och offentlig sektor. Skrev redan år 1995 boken ”Korta jobb. Handbok för flyttfåglar” och har sedan dess följt flexibiliseringen på svensk arbetsmarknad.


Häng med i debatten och kommentera artikeln
– gilla Aftonbladet Debatt på Facebook.

Publisert:

ÄMNEN I ARTIKELN

Arbetsmarknad

Bemanning

Fackförbund

Bemanningsföretagen

Arbetet