ÅSIKT

Stäng inte ute muslimer från arbetsmarknaden

Detta är en debattartikel. Det är skribenten som står för åsikterna som förs fram i texten, inte Aftonbladet.

Debattörerna: Dags att göra något åt diskrimineringen vid rekrytering

Foto: Börje Thuresson
Förbjuden på badhuset Slöja passade sig inte i Kärra simhall på Hisingen.

Mohammed och Erik söker jobb som vaktmästare vid en vårdcentral. Men sannolikheten att Mohammed kallas till intervju är hälften så stor som sannolikheten att Erik kallas. Detta trots att Mohammed har mer arbetslivserfarenhet är vad Erik har. Sannolikt skulle Mohammed, om han mot förmodan skulle bli kallad till intervju, dessutom erbjudas omkring 15 procent lägre lön än Erik. Om Mohammed skulle välja att byta namn skulle han sannolikt få betydligt mycket högre lön.

Detta är något vi känt till i många år. Trots det förekommer diskriminering av svenska muslimer på arbetsmarknaden kontinuerligt. Det beskrivs bäst som strukturell diskriminering. Orsakerna är flera, men kan kopplas till att arbetsgivare har fördomar om muslimer.

I en studie från Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering (IFAU) framgår att arbetsgivare förmodar att svenska muslimska män med ursprung i Mellanöstern eller Nordafrika ska vara mindre produktiva. Av de medverkande arbetsgivarna uttryckte 49 procent explicit fördomar om samma grupps produktivitet. Den svenska arbetsmarknaden brukar beskrivas som tuff i allmänhet - om ditt namn är Mohammed blir den än tuffare.

I den politiska debatten diskuteras ständigt hur nya arbetstillfällen ska skapas. Fler arbetstillfällen är naturligtvis positivt men inte särskilt behjälpligt för den som sällan kallas till intervju. Här behöver vi andra insatser.

Vi behöver bland annat tillämpa bättre metoder vid rekryteringsprocessen och vid lönesättning. Kompetensbaserade och anonymiserade metoder för rekrytering finns utvecklade, men används inte i så hög utsträckning som man skulle önska. Men anonymiserad rekrytering löser inte heller hela problematiken. Arbetsgivare runt om i landet behöver kompetensutveckling, utbildning och ökad medvetenhet om diskriminering inom arbetslivet. 

Lagstiftarens intention är tydlig: vid rekrytering ska vi inte diskriminera på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Våra statliga myndigheter bör alltid använda kompetensbaserade rekryteringsmetoder och utbilda sin personal i diskrimineringsfrågor. Det är av särskild stor vikt att myndigheterna är medvetna om och synliggör just den strukturella diskrimineringen.

För att kunna synliggöra problematiken föreligger i vissa fall behov av statistik. Därför kan statistik på religiös basis samlas vid exempelvis lönesättning. Dock måste riskerna och fördelarna med sådan statistik utvärderas noggrant innan underlag samlas, sådan statistik måste alltid behandlas med försiktighet. Även metoden för hur statistiken ska insamlas måste noggrant analyseras.

Som andra organisationer tidigare påtalat ska mätningar endast kunna utföras av statliga myndigheter om de får i uppdrag att samla statistik på sådana grunder. Insamlingen av sådana uppgifter bör ske med personligt samtycke, anonymitet och självidentifiering.

Sverige är inte unikt i frågan om diskriminering av svenska muslimer på arbetsmarknaden. Vi ser och har under en längre tid sett liknande mönster runt om i Europa. Samtidigt ser vi dessutom att diskriminerande politik, inom olika samhällsområden, växer sig allt starkare i många europeiska länder.

Vi måste, för att motverka diskriminering och utestängning i rekryteringsprocesser lyfta dessa frågor till den politiska och allmänna debatten i Sverige.

Omar Mustafa

Rashid Musa

Yasri Khan

Isabella Andersson

Omera Saleh

Kalle Larsson

Zakaria Zouhir