ÅSIKT

Vad en kvinna som vill ha makt inte får göra

Detta är en kulturartikel som är en del av Aftonbladets opinionsjournalistik.
KULTUR

ANN CHARLOTT ALTSTADT läser ledarskapsböcker - och föreslår en ny norm

Det finns två stora jämställdhetsprojekt i dag - kvinnan ska bli chef och mannen pappa. Männens andel av uttagen föräldraledighet var under förra året 19,5, och det finns endast en kvinnlig styrelseordförande bland börsens tre hundra företag.

Men kraven som ställs på män och kvinnor när de axlar sina nya roller avslöjar könens extremt ojämlika villkor. När kvinnan träder in på arbetsplatsen måste det vi betraktar som traditionellt kvinnligt tonas ner om hon vill göra karriär. När mannen blir pappa däremot tillåts hans manlighet vara intakt. Ja, det är nästan en förutsättning för att han ska vilja åta sig uppdraget. Det är viktigt att pappan får agera på egna villkor då han bidrar med ett värdefullt perspektiv bara genom att vara sig själv. Mannen är automatiskt världens bästa pappa, medan det långt ifrån räcker att vara mer kompetent än sin manliga kollega för kvinnan som vill bli chef.

Den kvinnliga karriären är därför ett problemområde som fordrar speciella handböcker som, med strategier och tips, påminner om överlevnadsguider till en främmande och hotfull kultur. Varje gång en kvinna rör vid sitt hår minskar hon sin trovärdighet, varnar ledarskapsutvecklaren Lois P Frankel i Snälla flickor får inte chefsrummet. Efter åratal som konsult åt stagnerande karriärer vet hon att kvinnor inte får lägga huvudet på sned, inte le för mycket, inte prata med för ljus gäll röst, inte ha för långt hår eller öppet snygga till sig. Kvinnor får inte ha bjudsnacks på skrivbordet och därigenom bli arbetsplatsens utfodrare, inte heller inreda sitt rum med för många personliga saker. Frankel listar 101 kvinnliga beteenden som signalerar till den manliga makten att kvinnan, därför att hon är kvinna, inte är trovärdig nog för befordran.

Chefshandböckerna handlar inte om att lära kvinnor bli män, utan om hur de ska uppträda för att kunna integreras i den manliga företagskulturen. Handboken Pussa grodans författare delar därför med sig av sina erfarenheter, inte bara som chefer utan också som mammor, hustrur, kollegor, väninnor och döttrar. De konstaterar, som författarna till Askungen blir vd med flera, att kvinnors privatliv är ett karriärstopp. Hon måste uppmanas att satsa på jobb i stället för på familj, att välja rätt partner, att inte bli en serviceperson hemma, och försöka bestämma själv över sin tid.

Att kvinnor, till skillnad från män, tar övriga sociala relationer med sig till jobbet har antagligen lett till den oomstridda sanningen att det kvinnliga misstaget består i att hon agerar som om arbetsplatsen vore en familj. Det är typiskt kvinnligt att inte förstå skillnaden mellan arbetsrelationer och personligt umgänge.

Det är skitsnack.

Det utmärkande för chefshandböckerna är att de så tydligt visar att den manliga makten uppträder på jobbet på samma sätt som överallt i samhället, det vill säga männen skiljer inte heller mellan informella och formella miljöer. Och om kvinnan inte lyckas sätta gränser blir hon lika maktlös på arbetsplatsen som i ett ojämlikt förhållande.

Den kanadensiska dokumentärfilmen The Corporation (2003) gör en poäng av att företaget, som juridisk person, agerar likt en psykopat - utan samvete optimerar den sitt egenintresse utan tanke på konsekvenserna för omvärlden. När jag läser exemplen och råden i chefshandböckerna är det uppenbart att företaget också har en narcissistisk störning och är den manliga förtryckande parten i en destruktiv relation.

Redan tre år efter examen är könsfördelningen inom chefsleden mycket skev. Endast 27 procent av de nya cheferna är kvinnor i Nätverket Nova 100:s talangpool för chefsrekrytering, (Svenska Dagbladet 8 juli -06). Det kan bero på rädsla för att kvinnorna ska bli föräldralediga, men orsaken kan också vara att kvinnan aldrig kan göra något rätt, vad hon än gör. Enligt Frankels exempel så sminkar hon sig både för mycket och för lite för att duga. Hon jobbar för lite eller för mycket. Hon är för aggressiv eller för tillbakadragen, för ärlig eller för följsam. Hon pratar för mycket om sig själv eller för lite. När hon försöker vara trevlig, eller är så underdånig som kulturen lärt henne, är hon för flirtig, enligt företaget/den narcissistiske störde mannen. Viljan att vara till lags och oförmågan att säga nej gör att han kan profitera både på hennes vardags- och arbetsliv och frågan Frankel menar att kvinnan bör ställa sig för att göra karriär är lika relevant i en parrelation: Varför avstår jag så mycket makt till honom?

Men jag tror inte att lösningen enbart handlar om att kvinnor ska skriva listor, dela upp arbetsdagen bättre eller omprioritera. Varför kan inte ett jämställdhetsprojekt innebära att vi i stället hävdar den traditionellt kvinnliga särarten och dess villkor som norm? Kvinnor gråter exempelvis mer än män och att göra det på jobbet är ett megamisstag, enligt Frankel med flera. Men varför inte kämpa för att tårar ska bli ett lika accepterat uttryckssätt som exempelvis hummanden, kylig eller hög röst? Alla chefs/karriärhandböcker riktade till kvinnor uppmanar kvinnor att uttrycka sig direkt, bestämt och rakt på sak, annars är det helt omöjligt för män att lyssna eller känna respekt. Men varför måste kvinnan anpassa sig? Om män inte kan förstå en inbjudan till diskussion eller tolka ett demokratiskt tonfall är det då verkligen kvinnan som är problemet?

Jag har inte befunnit mig på handböckernas företag men även där slösar män, med största sannolikhet, bort dyrbar tid med verbal tuppfäktning, omständliga redogörelser, opåkallat cv-rabbel och pinka in revir-prat. Men det minskar inte deras trovärdighet som rationella, så det viktiga kanske inte är hur - utan vem - som pratar. Att satsa på kvinnointegration är då en vansklig lösning och kanske inte heller den mest önskvärda.

Ett företag är inte en konsekvens av marknadsrationalism av universellt och naturgivet slag. Dess organisation beror på att den har formats och styrts av människor med traditionellt manliga värderingar. Ett radikalt sätt att reformera företaget, liksom samhället i stort, är att förändra hur vi tänker kring manligt och kvinnligt. Liza Marklund och Lotta Snickare sammanfattar i Det finns en särskild plats i helvetet för kvinnor som inte hjälper varandra (Piratförlaget, 2005) forskningen kring hur vi uppfostrar barn till män och kvinnor.

"Från sex månaders ålder vet flickorna att de ska vänta på sin tur. Pojkarna är helt på det klara med att deras behov ska uppfyllas - omedelbart."

Många medvetna föräldrar satsar i dag på att döttrarna ska bli försigkomna, orädda och tuffa för att kunna matcha killarnas övermakt. Men de betraktar fortfarande pojkar som icke-formbara biologiska konstanter. Om vi trotsade vår kultur och åtminstone försökte fostra våra söner till omhändertagande, mjuka och omsorgsinriktade individer så skulle det gagna inte bara jämställdheten utan också innebära civilisatoriska vinster för hela vår kultur.

Ett företag är en diktatur och dess strukturer härstammar från den förmoderna patriarkala familjen. Vårt samhälle och våra företag borde i stället byggas på traditionellt kvinnliga värderingar som innefattar att både män och kvinnor har familj, agerar ickehierarkiskt-empatiskt och är vårdande. Inte alla män eller kvinnor skulle passa in, men hela samhället skulle tjäna på att det som betraktas som kvinnligt blir norm för båda könen.

Samhälle

Ann Charlott Altstadt ([email protected])